A spune unui angajat ce trebuie să facă la locul de muncă este deja în afara contextului. A sosit holocrația, o formă democratică de guvernanță corporativă care s-a născut în 2007 și care astăzi amestecă cele mai bune cărți pentru a câștiga jocul pentru ierarhia corporativă.
O companie care a optat pe deplin pentru această metodologie de management este cea americană Zappos, un magazin online de îmbrăcăminte și încălțăminte care îndeplinește cu exactitate promisiunea de a nu sefi în sensul literal al cuvântului. Cu alte cuvinte, funcția de a-i conduce pe ceilalți nu este deplasată, la fel ca și responsabilitate pentru propria treabă bine făcută și încurajarea inițiativă individuală alcătuiește stâlpii acestui mod inovator de înțelegere a locului de muncă.
Pentru a Brironni Alex, angajat al firmei, explicația strategiei de afaceri este foarte simplă: „conceptul de leadership depășește șeful / dinamica subordonată către un model de lucru care prioritizează calități precum conducerea prin exemplu”.
Secretul holocrație, o tendință până la data incipientă, se bazează pe faptul că autoritatea și luarea deciziilor sunt distribuite orizontal în așa fel încât relațiile manageriale se relaxează, devin mai puțin intruzive și mai colaborative. Succesul acestei inițiative a forței de muncă poate fi deja văzut în orice țară și, de fapt, în Spania, se iau perspectivele adecvate pentru a pune în aplicare cu fermitate modelul de lucru.
Prin reprezentare, Google Spania și Portugalia oferă accesibilitate completă angajaților dvs. la funcții de conducere. Potrivit asigurărilor Anaïs Pérez Figueras, director de comunicare al grupului, „Datorită acestei politici, ideile se dezvoltă mai repede, există mai puțină birocrație și fiecare lucrător își asumă întreaga responsabilitate pentru proiectele care îi sunt atribuite”.
Cu toate acestea, pentru ca sistemul organizațional să se realizeze, trebuie respectate o serie de orientări care, deși nu sunt complexe, trebuie să urmeze o ordine naturală. În primul rând, trebuie să definească atât obiectivele individuale, cât și cele de afaceri pentru a pregăti spațiul necesar automatizării și viziunii globale.
În al doilea rând, a climat de lucru transparent cu scopul ca angajatul să poată lua deciziile care se impun fără teamă. În cele din urmă, trebuie să dai suficientă marjă pentru eroare; În plus, lucrătorul are dreptul de a face greșeli și pedeapsa pentru o inițiativă eronată nu ar trebui să fie prea severă dacă se menține un nivel optim de participare a angajaților.
Model cooperativ
Este important să ne referim la modelul de management cooperativ, o altă strategie de lucru în care managerii fac parte din organizație, dar sunt aleși de personalul însuși. În consecință, și sub o enclavă extrem de colaborativă, „fiecare se simte parte a propriului proiect și își asumă responsabilitatea în cadrul organigramei, acceptând în același timp rolul altor colegi care pot fi manageri superiori. Astfel, managementul devine mai simplu și într-un climat comun de responsabilitate comună ”, spune el. Juan Antonio Pedreño, președintele Confederației Spaniole de Economie Socială (CEPES).
În cele din urmă, cheia ambelor modele de afaceri se bazează pe maturitate, vitală la toate nivelurile organizaționale și într-un profil uman specific pe care, pentru a Alberto Blanco, directorul Grup Actual, este definit după cum urmează: „oameni cu o viziune globală asupra afacerii, auto-responsabilitate și, în același timp, care au o privire laterală pentru a vedea cum îi pot ajuta pe ceilalți”.