Decalajul salarial este diferența dintre salariul mediu al bărbaților și al femeilor, ca procent din salariul mediu al bărbaților.
Cu alte cuvinte, decalajul salarial este ceea ce câștigă mai puțin o femeie medie decât ceea ce câștigă un bărbat mediu.
Există un decalaj salarial atunci când valoarea muncii unui bărbat și a unei femei este aceeași, dar salariul nu este. Dreptul fundamental la egalitate de salarizare în funcție de sex este recunoscut din 1919 de către OIM (Organizația Internațională a Muncii).
Există motive pentru a afirma că există un decalaj salarial, dar datele pot fi interpretate și în moduri diferite și ne conduc la concluzia că această inegalitate nu este adevărată.
Decalajul salarial este exprimat ca diferență între salariul bărbaților și al femeilor ca procent din salariul masculin. De exemplu, mai multe studii din 2018 spun că decalajul salarial în Spania este de 13%. Aceasta înseamnă că o femeie, în medie, percepe 13% mai puțin pentru munca ei decât un bărbat care îndeplinește sarcini similare.
De ce credem că există un decalaj salarial?
Nu există nicio diferență în salariul de bază între un sex și altul, dar există concepte indirecte care sunt plătite diferit și au aceeași valoare. Aceasta se referă la suplimentele salariale care nu au legătură directă cu munca prestată și care în multe cazuri beneficiază bărbații în locul femeilor.
Originea decalajului salarial provine din inegalitatea în educație și oportunitățile pe care le primesc în multe zone ale lumii. În mod tradițional, femeile sunt asociate cu creșterea copiilor, astfel încât cariera lor profesională este întreruptă și în unele culturi sunt considerate încă mai slabe. Cu toate acestea, în Spania, de exemplu, este izbitor faptul că femeile, mai ales în ceea ce privește învățământul superior, sunt mai presus de bărbați. Și, chiar și așa, există un decalaj salarial.
Cele de mai sus sunt factori de condiționare, astfel încât mulți nu accesează învățământul superior sau nu le oferă posibilitatea de a avansa la locul de muncă. Chiar și în zonele dezvoltate, unde paritatea în educație este deja un fapt, există încă diferențe pe piața muncii din aceste motive.
De ce credem că NU există decalaj salarial?
Din punctul de vedere al angajatorului, dacă un lucrător ar putea fi plătit mai puțin pentru că a făcut exact aceeași treabă, de ce ar fi plătit un bărbat mai mult decât o femeie? Din punct de vedere economic nu are sens.
Este adevărat că, atunci când vine vorba de angajare, situația se schimbă. Nu este același lucru să angajezi un bărbat decât o femeie fertilă și cu șanse mari să rămână însărcinată. Concediul de maternitate și o reducere ulterioară a programului de lucru sunt factori care afectează discriminarea femeilor la locul de muncă.
În acest sens, dacă femeile de vârstă mijlocie cu copii tind să aibă un timp de lucru redus, este logic ca salariul lor să fie mai mic decât cel al bărbaților care, de regulă, lucrează cu normă întreagă. Din același motiv, femeile sunt mai puțin susceptibile de a fi plătite ore suplimentare, deoarece cu orele reduse de lucru este dificil să se depășească timpul complet (40 de ore pe săptămână).
Statistic, există mai mulți bărbați decât femei în funcții manageriale și responsabile, ceea ce implică un salariu mai mare. Dacă majoritatea femeilor desfășoară slujbe mai puțin calificate, este logic să existe o diferență între salariul mediu al unui bărbat și al unei femei, dar acolo nu ne referim la același loc de muncă. Discriminarea începe atunci când femeilor nu li se oferă oportunități de a avansa la locul de muncă.
De ce sunt mai mulți bărbați decât femei în funcții manageriale și responsabile? La această întrebare, am putea răspunde în două moduri. Pe de o parte, discriminarea istorică împotriva femeilor le-a împiedicat să acceseze aceste poziții. Adică a fost încorporat, istoric, ulterior pe piața muncii. În timp ce, pe de altă parte, poate exista încă o rezistență față de femeile care ocupă funcții de responsabilitate datorită faptului că sunt femei.
Măsuri de reducere a diferenței salariale
Diferența de salarizare sa redus, dar nu a fost eradicată. Țările în care există instituții ale pieței muncii și politicile privind negocierile colective și salariile minime prezintă mai puține diferențe. Unele dintre măsurile aplicate pentru reducerea acestui indicator sunt:
- Audituri salariale: Companiile trebuie să raporteze salariul lucrătorilor lor, nu după nume și prenume, ci după sex și grup profesional. Această transparență va descoperi posibilul decalaj salarial între bărbați și femei care îndeplinesc aceeași slujbă. În cazul în care nu se respectă reglementările privind egalitatea de gen, cazul ar putea fi judecat.
- Crearea de locuri de muncă de calitate: Femeile au din ce în ce mai multe așteptări în ceea ce privește cariera lor profesională, așa că, dacă o companie dorește să atragă cele mai bune talente, nu ar trebui să facă discriminări pe baza sexului. Pur și simplu, trebuie să adaptați anumite politici la concilierea muncii și a familiei, dar atât pentru bărbați, cât și pentru femei. În acest fel, puteți obține cele mai bune rezultate de la angajații dvs., aceștia vor fi motivați și performanța lor va crește.
- Educați și promovați egalitatea de gen: Indicați încă de la o vârstă fragedă că, dacă un bărbat și o femeie sunt capabili să îndeplinească aceleași funcții, acestea ar trebui luate în considerare în același mod. Campanii care vorbesc despre acest fapt, diseminează cunoștințele și fac populația să reflecte.
Concluzie privind diferența de salarizare
În cele din urmă, decalajul salarial este pur și simplu vârful aisbergului, manifestarea în termeni monetari a unei probleme în educație și cultură. Ceea ce generează această inegalitate în nivelurile de remunerare provine din cultura însăși, din educație și din stereotipuri.
Schimbarea bazelor educației în domeniul egalității de gen va contribui la reducerea inegalității monetare pe piața muncii prin însăși natura sa, fără a fi necesară aplicarea legilor și reglementărilor. Dar această schimbare poate avea rezultate pe termen lung cu schimbarea generațională.