Principiul Peter, în Management (Management, în engleză) este o lege care prevede că un lucrător dintr-o companie este de obicei promovat până când ajunge la o poziție în care nu sunt în măsură să îndeplinească obiectivele stabilite pentru acea poziție.
Principiul Peter, sau principiul incompetenței lui Peter, văzut într-un alt mod, ne arată cum un angajat urcă în compania căreia îi aparține până la atingerea unui nivel de incompetență care nu îi permite să continue să urce și îl determină să nu mai poată să îndeplinească obiectivele stabilite pentru această funcție de către companie.
Acest principiu a fost prezentat de profesorul canadian Laurence J. Peter, în cartea „Principiul Peter”, scrisă împreună cu Raymond Hull. Cartea a fost publicată în 1969 și analizează ierarhiile din organizații.
Peter explică faptul că atunci când o persoană își face treaba bine, compania va recompensa în cele din urmă aceste rezultate cu o promoție. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că individul promovat are competențele necesare pentru a-și îndeplini în mod eficient noua funcție.
Imaginați-vă, de exemplu, că Arturo lucrează la asamblarea pieselor electronice. De-a lungul timpului, șefii săi îl văd pregătit pentru mai multe responsabilități și îl numesc supraveghetorul altor angajați care, de asemenea, asamblează piese. Cu toate acestea, Arturo nu este la fel de competent în organizarea și conducerea unei echipe, era mai eficient atunci când dezvolta doar o activitate manuală.
În cartea pe care am citat-o, Peter deduce că: „De-a lungul timpului, fiecare post tinde să fie ocupat de un angajat care este incompetent pentru a-și îndeplini atribuțiile”.
Trebuie remarcat faptul că acest principiu poate fi aplicabil nu numai în lumea afacerilor, dar ar putea fi observat, de exemplu, în politică. Acest lucru, având în vedere faptul că există persoane cu funcții publice importante care au ajuns acolo, chiar fiind incompetenți.
Explicații la începutul lui Petru
Putem explica principiul lui Peter, pe de o parte, deoarece există companii care au politici de promovare pentru a-și motiva sau recompensa angajații. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că promovarea răspunde competențelor lucrătorului.
Pe de altă parte, putem sublinia faptul că nu toți oamenii au abilități manageriale, care sunt cele care sunt necesare, precis, în cele mai înalte poziții.
Amintiți-vă că ceea ce caută acest principiu este să explice de ce există atât de mulți oameni „incompetenți” în funcții de conducere.
Cum să împiedice îndeplinirea principiului lui Petru?
Pentru a împiedica persoanele fără abilitățile necesare să ajungă la funcții manageriale, compania ar trebui să ia în considerare, pe de o parte, faptul că nu toți angajații săi sunt potriviți pentru a conduce sau conduce un grup. Deci, o modalitate alternativă de a recompensa sau stimula muncitorii buni poate fi creșterea salariului sau oferirea de bonusuri pentru rezultate.
Deși aceste stimulente financiare necesită un buget suplimentar, promovarea pe cineva într-o poziție pentru care nu sunt pregătiți ar putea fi, de asemenea, în detrimentul rezultatelor companiei.
O altă măsură care ar putea fi luată, de la companie, este aceea de a oferi perioade de instruire. În acest fel, lucrătorul promovat ar putea dobândi cunoștințe utile pentru a aplica în noua sa funcție.
Compania trebuie, de asemenea, să ia în considerare faptul că lucrătorii nu trebuie neapărat să mute în companie, ci pot fi plasați într-o altă zonă. Acest lucru poate servi drept instrument motivațional, astfel încât angajatul să nu se simtă frustrat sau plictisit, rămânând în aceeași poziție mult timp.
Pe de altă parte, lucrătorul însuși trebuie să recunoască dacă este sau nu interesat să aibă o carieră ascendentă în companie. Poate pur și simplu să nu vă intereseze sau să nu vă simțiți pregătiți să lucrați ca supraveghetor sau manager și ar fi sănătos să exprimați acest lucru împreună cu șefii voștri. Altfel, ai putea crea așteptări false la superiorii tăi.