Compania Google primește peste 2 milioane de CV-uri pe an și angajează doar 4.000 de angajați. Max Rosett, este unul dintre ei. Acest student la informatică se afla pe Google făcând o căutare în programarea web a uneia dintre lucrările sale academice, când dintr-o dată, a apărut un banner care îl invita să accepte o provocare.
Aceste teste au constat în rezolvarea întrebărilor despre algoritmi și programare web, pe care le-a rezolvat în scurt timp și la final, a completat un chestionar cu datele sale personale. După câteva zile, un apel l-a surprins, unul dintre recrutorii Google l-a invitat la un interviu la sediul lor. În câteva zile, Max a făcut parte dintr-una dintre cele mai relevante companii din lume.
Poti raspunde la aceste intrebari?
Este una dintre cele mai inovatoare și surprinzătoare modalități pe care le-am cunoscut despre procesele de recrutare, că poate crea o nouă tendință atunci când vine vorba de recrutarea între alte companii, așa cum a făcut deja cu unele dintre cele mai ciudate întrebări care au fost adresate în interviuri. . La ce mă refer sunt întrebări precum Câte mingi de tenis încap într-un avion? Câte vaci există în Canada? De câte ori pe zi se suprapun mâinile unui ceas? Care este probabilitatea de a sparge o scobitoare în trei bucăți și de a forma un triunghi? Sau câte mașini roșii există în Spania?
Multe companii le folosesc deja pentru a evalua candidații în procesele lor de selecție. Nu există un singur răspuns, iar recrutorii nu știu, de obicei. Cu aceste întrebări, ei nu caută un număr exact, ci mai degrabă pentru a analiza modul în care ai urmări calea pentru a afla, încearcă să vadă dacă mintea ta este convergentă sau nu, cum sunt emoțiile tale sau dacă te blochezi. De asemenea, ei pot pune întrebări mai intruzive precum Care sunt idealurile tale politice? Sunteți căsătorit? Locuiești cu partenerul tău? Sau ieși mult la băuturi cu prietenii tăi?
Credeți că sunt date relevante pentru a vă îndeplini bine treaba și că sunt foarte interesați dacă dați un răspuns A sau B? Ei bine, nu, de fapt, ceea ce vor să știe este dacă ești o persoană sinceră și dedicată, dacă ai capacitatea de a relaționa și dacă ai rezerve atunci când vine vorba de a comenta viața ta socială sau personală. De obicei, ei nu caută să-ți cunoască exact viața personală, ci sunt întrebări pentru a afla cum te descurci în aceste circumstanțe, pentru a-ți evalua inteligența emoțională, pentru a-ți verifica valorile și capacitatea de a reacționa. Chiar și refuzul de a răspunde cu politețe și sănătate poate fi un răspuns foarte apreciat.
Gamificare în procesele de selecție
În multe firme de consultanță, Business Case se face de ani de zile în apeluri dinamice de grup sau individual. Acum, această tendință se realizează prin intermediul jocurilor online, este ceea ce este cunoscut sub numele de gamificare în selecția personalului, cum este cazul L'Oréal; Prin intermediul unui site web, studenții și proaspeții absolvenți care doresc să-și înceapă cariera profesională la L'Oréal, pot aplica la acest proces de selecție. Constă în a deveni manager de stagiu. Se alege un avatar și din acel moment va parcurge toate etapele pentru a lansa un nou produs de marcă, de la investigarea unor noi metodologii, produse noi, campanii de marketing și publicitate, plan financiar, producție etc. Orice proces care, în realitate, ar dura mai mult de un an de dezvoltare, în joc este concentrat în 6 ore și atitudinile și aptitudinile fiecărui candidat pot fi evaluate prin simularea unei afaceri.
Recent Deloitte, o importantă firmă globală de consultanță, a lansat un concurs pentru studenții din ultimii ani ai carierei lor, în care, în grupuri multidisciplinare, au trebuit să înfrunte situații reale care pot apărea în viața de zi cu zi a companiei și să ia decizii de rezolvat ei, demonstrându-și cunoștințele și competențele. În acest fel, abilitățile și abilitățile participanților ar fi evaluate și cele pe care recrutorii le-au considerat cele mai interesante, le-ar încorpora în procesele lor reale de selecție, cu probabilități mari de a lucra pentru firmă.
Situații compromise
În anumite companii, au propus chiar și candidaților să facă un handstand, să danseze timp de 5 minute, etc. Chiar nu caută să-ți analizeze abilitățile acrobatice sau de dans, ci doar verifică reacția ta. Ei nu caută cea mai absolută ascultare și chiar „umilință” posibilă, ci mai degrabă să știi cum să ieși din drum fără să te simți jignit.
S-ar putea să vă regăsiți într-un interviu, iar intervievatorul leșină sau există o evacuare în clădire. Nu credeți că sunt situații excepționale, deoarece există cazuri în care a fost simulată o urgență și reacția candidaților a fost cea care a determinat cine a trecut procesul de selecție și cine nu. Întrebările tipice de ce doriți să lucrați cu noi sau cu oricare dintre cele tipice, nu spun prea multe despre diferența dintre un candidat sau altul. Cu toate acestea, reacțiile și inteligența ta emoțională sunt esențiale. Puteți vedea cazul Heineken.
Un alt exemplu de procese specifice de selecție este cel pe care filmul Metoda Gronholm; un film care ne duce să facem parte dintr-un alt proces de selecție, plin de intrigi și cabală mentală. Toți solicitanții pentru un loc de muncă în companie trebuie să facă față unor teste precum descoperirea unui infiltrator în proces, unde în fiecare test, unul dintre ei va fi eliminat. Va fi evaluat tot comportamentul din cameră, inclusiv relațiile lor interpersonale.
Procesele de selecție sunt din ce în ce mai angajate în evaluarea abilităților și atitudinilor decât simpla traiectorie profesională și academică care este prezentată într-un curriculum. Inovația în selecția personalului este la ordinea zilei, dinamica grupului și gamificarea sunt exemple din ce în ce mai frecvente în recrutarea personalului.
