Clima organizațională este mediul generat de practicile lucrătorilor unei companii și care se concretizează în atitudinile pe care trebuie să le relaționeze între ele.
Clima organizațională a unei companii depinde de mulți factori, iar primul dintre ei este importanța pe care compania însăși o acordă.
Obiectivele pot fi atinse cu obiective, obiective și un instrument de control care monitorizează progresul și indicatorii de management. Ei bine, pentru acest proces nu este necesară conducerea, deci factorul „climat organizațional” este complet trecut cu vederea, deoarece accentul nu este pus acolo, ci pe îndeplinirea obiectivului și obiectivului. Aici pot fi generate cazuri de defalcare a relațiilor dintre lucrători sau colaboratori. Deoarece obiectivele pot fi atât de ridicate, exigente și mai rele, individuale, încât toată lumea își va asista cu orice preț.
Fără îndoială, acest cost se poate traduce în competitivitate excesivă, trădare în rândul colegilor, canale difuze de comunicare, instrucțiuni neclare și spirit de colaborare redus. Adică, un climat organizațional condus de un tip de violență structurală care vine de la organizație pentru că a planificat doar pe baza unor indicatori și fără a se gândi la oameni și, de asemenea, pentru a face conformitatea individuală mai degrabă decât colectivă.
Dimpotrivă, dacă leadershipul este prezent ca element esențial în procesul de management, „climatul organizațional” va fi un factor prezent și chiar cel mai relevant. Acest lucru se datorează faptului că oamenii ca „resursă” sunt cele mai dificil de controlat. În acest sens, parierea pe motivație din structura organizațională poate genera niveluri foarte ridicate de angajament și, prin urmare, de productivitate.
Clima organizațională prezentă în valorile companiei
Este legitim ca companiile să ia măsuri pentru a menține un climat organizatoric bun, deoarece aceasta le aduce o rentabilitate mai mare. Acestea fiind spuse, trebuie remarcat faptul că există companii care integrează acest lucru în valorile lor asupra rezultatelor producției și acest lucru se concretizează în stimulente permanente care nu sunt supuse îndeplinirii obiectivelor, ci mai degrabă ca politică a companiei.
Unele dintre aceste stimulente sunt flexibilitatea, granturile de studiu, planurile de dezvoltare în cadrul companiei, relațiile strânse cu sediul central și posibilitatea de a face sugestii și propuneri pentru afacere.
Responsabilități și roluri în climatul organizațional
Deși compania se poate asigura că menține relații sănătoase și de colaborare în cadrul organizației, din păcate nu poate fi trasă la răspundere pentru nemulțumirile personale generate în conviețuirea zilnică. Aceste probleme sunt legate de pregătirea etică și personală a lucrătorilor, deci este important să existe o dorință din partea lor de a construi un climat plăcut de lucru, având în vedere că munca este unul dintre locurile în care oamenii petrec cel mai mult timp.
Dacă muncitorii organizează și creează practici care îi fac mai fericiți în munca lor și acest lucru nu intervine negativ în activitatea companiei, este suficient ca firma să acorde acea libertate, dar nu poate fi trasă la răspundere pentru avariile personale care apar. sunt generate în timpul acelei dinamici.
În cele din urmă, dacă aceste practici, dimpotrivă, încep să afecteze relațiile dintre colaboratori, atunci compania trebuie să identifice problema și să aplice măsuri de organizare a spațiilor de lucru astfel încât să fie instanțe confortabile, fără a pune în pericol respectul dintre oameni.
Pe scurt, climatul organizațional este o interfață care face parte din comunicarea unei companii, unde lucrătorii, pe de o parte, trebuie să aibă suficient spațiu pentru a construi practici de lucru plăcute și, pe de altă parte, organizația trebuie să consolideze aceste spații contribuind cu stimulente, beneficii și practici tipice culturii organizaționale. Scopul la sfârșitul zilei este de a construi o companie mai mulțumită și mai fericită, care va fi, prin urmare, mai competitivă pe piață.