Dosarul de reglementare a ocupării forței de muncă (ERE)

Dosarul de reglementare a ocupării forței de muncă (ERE) este o procedură administrativă care poate fi solicitată de o companie cu probleme, pentru a reduce programul de lucru, a suspenda temporar sau a rezilia contractele de muncă actuale ale unui grup.

Dosarul de reglementare a ocupării forței de muncă este o măsură care trebuie justificată din motive economice, tehnice, organizaționale sau productive care obligă compania să reducă sau să elimine orele de muncă contractate pentru o anumită perioadă de timp.

Obiectivul ERE este ca autoritatea competentă a muncii să poată garanta protecția drepturilor lucrătorilor și respectarea reglementărilor actuale de către companie. Din punctul de vedere al companiei, ERE face posibilă ajustarea angajării lucrătorilor pentru a lupta pentru subzistența lor pe piață, în timp ce continuă să își îndeplinească obligațiile cu privire la lucrătorii lor.

Circumstanțe în care se poate începe un ERE

În principiu, există trei circumstanțe în care o companie trebuie să solicite un ERE:

• Dispariția personalității juridice a companiei.
• Renunțarea colectivă sau suspendarea contractului din motive economice, tehnice, organizaționale sau de producție care pun în pericol viabilitatea companiei.
• Suspendarea sau rezilierea contractului din cauza forței majore care nu a putut fi planificată de companie, cum ar fi un incendiu sau un cutremur care a deteriorat profund instalațiile de producție ale companiei.

Cine poate iniția procedura ERE?

Procedura ERE poate fi inițiată de către companie sau de către lucrători (prin reprezentanții lor legali) care au convingerea că, dacă compania nu o face, vor fi răniți.

Procedura de procesare ERE

Procedura ERE depinde de circumstanța care o motivează:

CAZ 1: Procedură fără o problemă de forță majoră

• Perioada de consultare: Deschiderea unei perioade de consultare în care lucrătorii (sau reprezentanții acestora) sunt informați că compania intenționează să solicite ERE. Ideea este că, în această etapă, lucrătorii și angajatorii pot negocia și ajunge la acorduri pentru a reduce efectele negative pe care le vor implica măsurile adoptate în ERE.
• Trimiterea ERE către Autoritatea Muncii: Compania trimite cererea de realizare a ERE către autoritatea competentă, împreună cu acesta atașează toate informațiile complementare care îi permit să demonstreze situația companiei, numărul de lucrători afectați și necesitatea măsurilor solicitate.
• Rezoluția Autorității: Autoritatea competentă pentru muncă trebuie să decidă dacă cererea ERE este admisibilă, având în vedere dacă motivele expuse sunt justificate. În plus, în cazul rezilierii contractului lucrătorilor, acesta trebuie să stabilească compensația și declarația legală a situației șomajului celor afectați.

CAZ 2: Procedură atunci când există o problemă de forță majoră

În cazul forței majore, procedura este similară cu CAZUL 1, cu excepția faptului că societatea trebuie să prezinte toate probele pe care le consideră necesare pentru a dovedi existența unei probleme de forță majoră. În plus, procedura de consultare nu există, dar lucrătorii trebuie informați oricum. Ulterior, autoritatea muncii va emite rezoluția sa.

Cauze care justifică un dosar de reglementare a ocupării forței de muncă în Spania

A se vedea explicația reglementărilor spaniole

Pentru a efectua un ERE este necesar să se justifice unul dintre următoarele motive:

1. Economic: Trebuie să existe o reducere continuă a veniturilor (pierderi curente) sau pot fi pierderi care pot apărea la un moment viitor.
2. Tehnici: Că există schimbări în sistemele de lucru sau în modul în care este organizată producția.
3. Productiv: Pentru aceasta, trebuie să existe modificări ale cererii pentru produsele sau serviciile oferite de companie.

În plus, poate fi justificată prin forță majoră (atunci când nu poate fi evitată și nu putea fi prevăzută) sau pentru că personalitatea juridică a contractantului este stinsă (falimentul societății).

Ce se întâmplă după aprobarea unui ERE

După aprobare, există două viziuni. Pe de o parte, cea a angajatorului și, pe de altă parte, cea a lucrătorului.

• Compania: Aveți două alternative, efectuați măsurile aprobate (reducerea orelor, disponibilizări etc.) sau altfel, faceți apel împotriva rezoluției dacă nu sunteți de acord cu aceasta.
• Muncitorii: Apelează la rezoluție pentru că nu sunt de acord sau acceptă și solicită ajutorul pentru șomaj.