Un ERTE este un dosar de reglementare temporară a ocupării forței de muncă. Adică constă într-o concediere temporară colectivă, în care compania suspendă temporar contractele de muncă, din motive de întrerupere temporară a activității sau venituri insuficiente.
Un ERTE, spre deosebire de ERE, este un dosar de reglementare a ocupării forței de muncă, așa cum se numește propriul nume cu acronimele, în mod temporar. Adică, chiar dacă aparțineți companiei, ERTE suspendă temporar contractul pentru situații care obligă compania să-și reducă sau să oprească temporar activitatea.
Un ERTE este, ca un ERE, un dosar de reglementare a ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, spre deosebire de ERE, ERTE permite companiei să suspende temporar contractul de muncă.
Din acest motiv, chiar și ca membru al companiei, nu se primesc salarii de la companie. Nici, pe de altă parte, nu este generat dreptul la plățile suplimentare stipulate, precum și la vacanțe.
Ce diferențiază un ERTE de un ERE?
Un ERTE și un ERE au asemănări clare între ele. Ambele sunt mecanisme pe care le au companiile și care sunt integrate în mecanismele de concediere colectivă. Acestea servesc pentru a face față situațiilor de extremă nevoie, în care compania trebuie să reducă în mod masiv personalul, permițându-i să-și reajusteze costurile. Cu toate acestea, în ciuda asemănărilor, între cele două concepte există diferențe clare prin care se disting.
În primul rând, un ERTE, așa cum am definit mai sus, se referă la un dosar de reglementare a ocupării forței de muncă, integrat în concedieri colective, dar în care durata concedierii se efectuează temporar. Cu alte cuvinte, ERTE este folosit ca instrument pentru a face față unei situații conjuncturale și pentru un anumit timp.
În al doilea rând, ERE, spre deosebire de ERTE, este un dosar de reglementare a ocupării forței de muncă, dar în care durata sa este permanentă. În acest fel, ERE este un mecanism de concediere colectivă utilizat pentru a face față situațiilor structurale.
În concluzie, vorbim despre același mecanism de concediere colectivă, dar care își găsește principala diferență în durata consecințelor. În ERE sunt permanente, în timp ce în ERTE, personajul este temporar sau punctual. În cazul concedierii temporare, angajatorul continuă să plătească contribuțiile de asigurări sociale, dar nu și salariul către angajat.
Când se poate (sau ar trebui) să se aplice un ERTE?
O companie poate solicita un ERTE, în primul rând, atunci când lucrătorii afectați depășesc acele praguri pe care, în funcție de fiecare teritoriu, le stabilește legea actuală. În Spania, acesta poate fi solicitat atunci când compania are cel puțin 10 angajați. În al doilea rând, atunci când situația de oprire afectează cel puțin 10% din angajații companiei. Adică, 10 angajați dacă vorbim despre o companie cu 100 de lucrători sau mai mult, precum și 30 de angajați dacă firma depășește numărul de 300 de lucrători.
Pentru a aplica un ERTE, nu este necesar ca acesta să afecteze toți angajații, întrucât, într-o manieră justificată, fișierul de reglementare temporară a angajării ar putea fi aplicat parțial, incluzând doar un procent din lucrătorii din companie. Pentru a justifica situația, trebuie invocate cauze tehnice, organizaționale sau productive, pentru a justifica necesitatea aplicării concedierii colective temporare, având în vedere nevoile companiei. Atât pentru bunăstarea aceluiași, cât și pentru încorporarea ulterioară a lucrătorilor afectați.
Când ERTE apare din cauza unor situații de forță majoră, cum ar fi o situație globală de pandemie, nu necesită o justificare atât de solicitantă, precum și negocierea ulterioară cu sindicatele. În cazul în care autoritatea competentă a muncii admite cauza forței majore, ERTE ar putea fi aplicat fără a respecta cerințele obișnuite pe care le are în vedere în caz de concediere colectivă și negociere colectivă. Desigur, atâta timp cât este stabilită modificarea cerințelor menționate.
Ce tipuri de ERTE sau ERE există?
În funcție de situație și în conformitate cu prevederile legislației actuale, există trei tipuri de modalități ERTE sau ERE de care poate beneficia o companie care îndeplinește cerințele stabilite.
Cele trei tipuri de ERE sau ERTE sunt:
- Concedierea colectivă: Personalul sau o parte din acesta este concediat.
- Suspendarea contractului: Contractele sunt suspendate temporar.
- Reducerea programului de lucru: Ziua de lucru este redusă, având în vedere cererea insuficientă de muncă.
Ce se întâmplă cu angajații afectați de un ERTE?
Spre deosebire de ceea ce se întâmplă cu ERE, ERTE este o concediere colectivă care, după cum am menționat, este temporară. Cu alte cuvinte, atunci când cauzele pentru care a fost aplicat ERTE revin la starea lor normală și se restabilește situația din companie, în același mod, lucrătorii afectați vor fi repuși în companie. Cu toate acestea, diferența cu ERE, în acest caz, este că aceștia nu vor primi o indemnizație de concediere.
Cu toate acestea, dacă sunt îndeplinite cerințele stabilite de reglementările muncii cu privire la cotizare și perioada de muncă, angajații afectați de un ERTE pot solicita indemnizația de șomaj de la autoritatea competentă.
Consultați cerințele pentru a primi ajutorul de șomaj
Cerințe pentru aplicarea ajutorului de șomaj în Spania în cazul ERTE
Potrivit Ministerului Muncii, cerințele pentru a aplica pentru protecția șomajului sunt următoarele:
- Fiți într-o situație legală de șomaj.
- Înregistrați-vă ca solicitant de locuri de muncă și respectați reglementările incluse în cerere.
- Nu a atins vârsta de pensionare.
- Am lucrat și am contribuit 360 de zile, în cei șase ani anteriori situației legale a șomajului. În plus, neutilizarea contribuțiilor perioadei pentru prestații anterioare. Dacă aceste criterii nu sunt îndeplinite, se poate solicita o protecție redusă.
- Nu desfășurați activități pentru altcineva sau pentru timpul dvs. complet.
- Nu colectați pensii de securitate socială, incompatibile cu munca.
- Suspendarea lucrului trebuie convenită prin procedura corespunzătoare, precum și respectarea cerințelor stabilite pentru ridicarea unui ERTE.