Concedierea obiectivă este încetarea raportului de muncă prin decizie unilaterală a angajatorului pentru motive evaluate în legislația muncii care sunt legate de funcționarea companiei.
Această concediere, spre deosebire de ceea ce se întâmplă cu concedierea disciplinară, nu se bazează pe voința muncitorului de a nu se supune. Dar ceea ce motivează această concediere sunt cauzele obiective. Adică cauze dincolo de controlul lucrătorului.
Cauze care conduc la concedierea obiectivă
Cauzele care susțin demiterea obiectivă pot fi împărțite în două grupuri:
- Pe de o parte, cauzele pe care se bazează decizia angajatorului sunt neajunsurile profesionale ale lucrătorului:
- Ineptitudine: Această ineptitate este o cauză supremă a lucrătorului care îl determină să-și facă treaba prost. Nu este o decizie a lucrătorului, ci mai degrabă faptul că nu au abilitățile necesare pentru a-și desfășura munca în mod eficient. Există două excepții:
- Când această ineptitudine a fost cunoscută de angajator înainte de a-l angaja.
- Când muncitorul a suferit o perioadă de probă și angajatorul l-a angajat, aprobându-i astfel calificarea pentru postul respectiv.
- Lipsa adaptării la muncă: Această cauză se datorează mai mult lipsei de adaptare a modificărilor tehnice. Aceste modificări îl fac pe lucrător să nu poată asuma aceste noi funcții. Acest lucru presupune o ineptitudine a lucrătorului supravegheat de modificări. Cu toate acestea, pentru a proteja lucrătorul de o concediere gratuită, sunt stabilite cerințe pentru angajator să inventeze această cauză a concedierii:
- Modificările trebuie să fie legate de introducerea de noi tehnologii și lucrătorul nu se poate adapta.
- Modificările trebuie să fie esențiale pentru funcția respectivă.
- Trebuie să existe un termen pentru a solicita adaptarea lucrătorului fără a putea cere o adaptare imediată.
- Angajatorul trebuie să instruiască lucrătorul în această nouă modificare a muncii sale pentru a favoriza posibila sa adaptare.
- Ineptitudine: Această ineptitate este o cauză supremă a lucrătorului care îl determină să-și facă treaba prost. Nu este o decizie a lucrătorului, ci mai degrabă faptul că nu au abilitățile necesare pentru a-și desfășura munca în mod eficient. Există două excepții:
- Pe de altă parte, cauzele pe care se bazează decizia angajatorului sunt situația generală a companiei:
- Cauze economice, tehnice, organizaționale sau productive, cunoscute sub numele de cauze ETOP: Aceste cauze determină o reducere a nevoilor de muncă și de angajare de către companie, ceea ce face ca anumite locuri de muncă să fie dispensabile.
- Lipsa alocațiilor bugetare: Aceasta presupune lipsa veniturilor sau a fondurilor economice ale companiei care face imposibilă susținerea plății unui salariu sau salariu unui lucrător.
Cerințe pentru efectuarea unei concedieri obiective
Această demitere necesită îndeplinirea anumitor cerințe:
- Angajatorul trebuie să îi dea angajatului o scrisoare de concediere în care să se indice data primirii, despăgubirile corespunzătoare și evenimentele care determină încetarea angajării.
- Angajatorul trebuie să anunțe lucrătorul despre concediere cu cel puțin 15 zile în avans.
- Atunci când concedierea este cauzată de cauze ETOP, pe lângă notificarea însuși a lucrătorului afectat, trebuie să fie informat și reprezentantul legal al lucrătorilor.
Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, concedierea va fi clasificată ca inadmisibilă.
Diferențe cu concedierea disciplinară
Diferențele esențiale cu concedierea disciplinară sunt două:
- Concedierea disciplinară este cauzată de cauze care pot fi atribuite lucrătorului.
- În cazul concedierii disciplinare, lucrătorul nu are dreptul la despăgubiri.
Procedură în caz de dezacord cu concedierea obiectivă
Acest tip de concediere produce de obicei un dezacord din partea lucrătorului cu privire la decizia luată de angajator. Ceea ce vă dă dreptul să faceți apel la această decizie în fața jurisdicției muncii, astfel încât instanța să poată dicta dacă există concediere neloială.
Ca o condiție prealabilă, este obligatoriu să încercați o conciliere prealabilă cu compania. Prin urmare, înainte de a depune o cerere de concediere, trebuie făcută o încercare de a ajunge la un acord cu compania; dacă acest lucru nu se face, cererea nu va fi acceptată pentru procesare.
Aceasta este o caracteristică unică a procedurii de concediere din legislația spaniolă care o diferențiază de orice altă jurisdicție: administrativă, civilă, penală etc.
Judecătorul poate clasifica această revocare în:
- Neadecvat satisfăcând astfel pretențiile lucrătorului: Consecințele vor fi că angajatorul va decide dacă dorește să-l restabilească pe muncitor sau să îl compenseze.
- De la a da motivul angajatorului.
- Nul, ceea ce ar însemna că această revocare nu a existat niciodată, deoarece este nulă de la naștere. Consecințele acestei concedieri nule este reintegrarea imediată a lucrătorului.